Почему «токсичность» — не причина для увольнения
По словам эксперта, с точки зрения российского трудового законодательства ответ на вопрос о возможности уволить «токсичного» сотрудника однозначен: напрямую это сделать нельзя. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий (закрытый) перечень оснований для расторжения договора по инициативе работодателя.
В этом списке присутствуют такие пункты, как систематическое невыполнение трудовых функций без веских причин, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение конфиденциальной информации или совершение грубых дисциплинарных проступков. Однако формулировки «токсичное поведение» или «несоответствие корпоративной культуре» в кодексе действительно отсутствуют.
Как деструктивное поведение превратить в нарушение
Однако отсутствие прямой нормы не означает, что компания обязана терпеть сотрудника, разрушающего командный дух. Как поясняет Евгения Ганькина, на практике токсичность почти всегда материализуется в конкретные действия, которые уже попадают под определение дисциплинарных нарушений.
К таким действиям относятся:
- Публичные оскорбления коллег или клиентов.
- Систематическое игнорирование прямых распоряжений руководства.
- Нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания, срыв дедлайнов).
- Сознательное создание конфликтных ситуаций, мешающих рабочему процессу.
- Подрыв авторитета руководителя в присутствии подчиненных или внешних партнеров.
В этих случаях ключевую роль играет правильная юридическая фиксация. Работодателю необходимо собрать доказательную базу. Это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя, жалобы от других сотрудников, акты о нарушении дисциплины или фиксация отсутствия на рабочем месте.
Пошаговый механизм увольнения
Когда нарушение зафиксировано документально, у компании появляется право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание или выговор.
Если после этого деструктивное поведение повторяется, в дело вступает статья 81 ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии действующего взыскания становится законным основанием для увольнения. Таким образом, проблема решается не через эмоциональную оценку личности, а через фиксацию повторяющихся проступков.
Роль корпоративной этики и внутренних документов
Евгения Ганькина отмечает, что современные компании активно внедряют еще один эффективный инструмент — корпоративные кодексы этики. Все больше работодателей включают в локальные нормативные акты четкие правила деловой коммуникации, стандарты взаимодействия и принципы уважительного отношения к коллегам.
Если такой документ существует, и сотрудник ознакомлен с ним под роспись, его нарушения (например, грубое общение или травля) автоматически становятся нарушением внутренних правил. Это расширяет возможности для дисциплинарных мер и делает позицию работодателя в случае судебных споров более защищенной. Формально человека наказывают не за «абстрактную токсичность», а за несоблюдение конкретного пункта инструкции или регламента.
Здоровый климат как стратегический ресурс
По словам специалиста, борьба с токсичными проявлениями важна не столько с точки зрения наказания, сколько с позиции сохранения корпоративного климата. Присутствие в команде источника постоянного негатива и конфликтов разрушительно сказывается на бизнес-показателях.
Сотрудники начинают избегать взаимодействия с таким человеком, в команде падает уровень доверия, снижается эффективность коммуникации. Как следствие, самые ценные специалисты, не желающие терпеть дискомфорт, часто предпочитают уволиться. Это прямые потери для бизнеса.
Современные организации все чаще рассматривают здоровую рабочую среду не как абстрактное понятие, а как стратегическую ценность и инструмент устойчивого развития. Формирование корпоративной культуры, основанной на взаимном уважении и четких правилах поведения, позволяет не только минимизировать риски, связанные с деструктивным поведением, но и использовать четкие юридические механизмы для расставания с теми, кто систематически эти правила нарушает.