Массовый возврат в офис, который фиксируют 62% компаний, отражает стремление вернуть привычную модель управления. Однако, как пояснил в комментарии RuNews24.ru эксперт по социально-экономической политике Яков Якубович, рынок труда 2026 года существенно отличается от периода до пандемии. Для работников, особенно для начинающих специалистов, гибридный формат стал не привилегией, а ожидаемой частью трудовых отношений.
Как отмечает эксперт, данные опросов показывают тревожное расхождение: если 62% компаний ужесточают требования к присутствию, то лишь 34% сотрудников поддерживают такой возврат, а среди молодых специалистов — всего 19%. Игнорирование этого разрыва приведет к тому, что прогноз 46% компаний, ожидающих роста текучести, окажется точным. Восстановить мотивацию при возврате в офис возможно только при отказе от жестких административных методов.
По словам специалиста, эффективные механизмы строятся не на запретах, а на переосмыслении ценности офисного присутствия. Требование работать из офиса три дня в неделю оправдано лишь тогда, когда эти дни наполнены содержательной работой: командными сессиями, обучением. Если сотрудник приходит в офис только для участия в видеозвонках, мотивация неизбежно снижается. Вместо полной отмены удаленной работы эффективнее ввести принцип, при котором автономия сотрудника зависит от его результатов. Если работодатель ограничивает преимущества удаленного режима, он обязан предложить взамен качественно иную офисную среду: пространство для совместной работы и сервисы, экономящие личное время.
На поверхности проблема формулируется как снижение управляемости, о котором заявили 48% опрошенных. Управленческая школа последних десятилетий строилась преимущественно на контроле присутствия. Удаленный формат потребовал навыков управления через постановку целей и оценку результатов, и многие руководители оказались к этому не готовы. Возврат в офис стал попыткой вернуться к более простой модели. Кроме того, в удаленном формате ослабли каналы передачи корпоративного контекста, что критично для адаптации новичков и качества клиентского сервиса. Парадокс заключается в том, что 46% компаний осознают: решая проблему управляемости, они создают риск потери сотрудников.
Очное взаимодействие ускоряет адаптацию молодых специалистов и позволяет передавать неявные знания, которые сложно оцифровать. Для отдельных отраслей, таких как розничная торговля и консалтинг, совместная работа в офисе повышает скорость реакции. В то же время компании, сохраняющие разумный гибридный формат, получают преимущество в привлечении высококвалифицированных кадров, ценящих автономию.
Эксперт также пояснил, что политика обязательного возврата в офис несет значительные риски. Самый очевидный — уход сотрудников в организации с более гибкими условиями. Чтобы избежать этого, целесообразно вводить переходный период, не отменять удаленный режим резко и сохранять полную удаленку для позиций с доказанной высокой эффективностью. Другой риск — формальное присутствие без реальной вовлеченности. Преодолеть его можно, переориентировав оценку с часов в офисе на конкретные результаты.
Особого внимания требует отношение молодых специалистов. Для поколения Z гибкость является базовым ожиданием. Вместо унификации правил для всех возрастов разумнее внедрить дифференцированные режимы: для начинающих, где важно наставничество, и для опытных, где на первый план выходит результат. Компании, ужесточающие требования к присутствию, вынуждены компенсировать потерю свободы ростом заработной платы и расширением социальных пакетов. Если у сотрудника забирают удаленный формат, необходимо предлагать компенсацию в виде оплаты проезда или модернизации рабочего места. Такие затраты ниже, чем издержки, связанные с увольнением и поиском нового сотрудника.
Как подчеркнул эксперт, чтобы сохранить мотивацию персонала, работодателю предстоит принять принцип: управляемость должна обеспечиваться через результат, а не через контроль присутствия. Наиболее устойчивыми окажутся компании, которые вместо тотального возврата для всех выберут модель с четкими правилами, прозрачно привязанными к бизнес-задачам и статусу сотрудника. Игнорирование того факта, что 46% компаний ожидают роста текучести, способно превратить вынужденную меру по восстановлению управляемости в кадровую проблему.