Как пояснил в комментарии RuNews24.ru эксперт по социально-экономической политике Яков Якубович, в сфере подбора персонала происходит серьезный сдвиг. Эпоха удержания любой ценой, доминировавшая на пике кадрового голода в 2023–2025 годах, завершилась. Задача удержания не исчезла, но стала сегментированной и прагматичной. Согласно опросу SuperJob за январь 2026 года, если в 2024 году четверть компаний пытались удержать каждого увольняющегося, то сейчас таких осталось 23 процента, а доля компаний, которые не удерживают никого, выросла до 16 процентов. Бизнес перешел от тактики пожаротушения к стратегии управления эффективностью.
По словам эксперта, золотое правило «проще удержать, чем обучить нового» теперь применяется выборочно. Критичных специалистов — высококвалифицированных инженеров, IT-архитекторов, уникальных рабочих — продолжают удерживать, здесь сохраняется рынок кандидата. В отношении массового и вспомогательного персонала компании готовы расставаться с сотрудником без попыток удержания, если он не показывает высокой эффективности.
Бренд работодателя перестал быть просто набором социальных пакетов. Сегодня это система, отвечающая на главный вызов 2026 года — рост производительности труда без пропорционального увеличения фонда оплаты труда. Компании вкладываются в создание среды, где хочется работать. Как отмечает эксперт, качественный бренд включает цифровизацию и скорость: современные соискатели требуют видеовакансий и чат-ботов, что сокращает время простоя вакансии. Также важна адаптация под новые формы занятости: бренд должен быть привлекательным даже для тех, кто не оформлен в штат. Наконец, значимы честность, забота о ментальном здоровье и четкая миссия компании.
Почему бренд работодателя стал важнее прямого удержания? Во-первых, по словам Якова Якубовича, это борьба за внутренний периметр: до 80% руководящих вакансий компании закрывают внутренними перемещениями. Если люди верят в бренд, они готовы менять позиции внутри компании, а не уходить к конкурентам. Во-вторых, смена фокуса с удержания на производительность: простое повышение зарплаты не гарантирует роста эффективности, а инвестиции в культуру и автоматизацию повышают выработку команды. В-третьих, рынок переходит к рынку отношений: деньги перестали быть единственным мотиватором, люди остаются там, где есть прозрачность и возможность влиять на результат.
Перед HR-директорами стоят ключевые вызовы. Парадокс дефицита: рынок стал рынком работодателя для рядовых позиций, но сохраняется дефицит высококвалифицированных кадров. Ответ — переход к точечному найму. Демографическая яма и старение персонала требуют привлечения сотрудников старше пятидесяти лет и программ наставничества. Автоматизация и искусственный интеллект становятся инструментами привлечения, но главная задача — объяснить команде, как AI помогает, сохранив понимание человеческой психологии. Управление разновозрастными командами требует гибких систем мотивации: для молодых — геймификация и гибкий график, для опытных — стабильность и уважение.
Эксперт подчёркивает, что HR переходит от реактивного управления к проактивному строительству среды. Удержание сегодня — это следствие сильного бренда, а не набор срочных финансовых мер. Компании поняли, что бесконечно повышать зарплаты, перекупая сотрудников, нецелесообразно. Гораздо эффективнее создать репутацию и условия, чтобы лучшие специалисты сами стремились прийти и не хотели уходить. Это и есть осознанная стратегия выживания в условиях долгосрочного кадрового дефицита.